DAOrayaki：代币薪酬设计指南

原文作者:   zorkary

原文标题:  The Comprehensive Guide to Token Compensation 80u

代币和整个加密货币市场的波动性较大，因此设计一套基于代币的薪酬方案比较困难。截止目前，这个话题充斥着模糊的税收与法律条例，零散的数据，以及不明确的行业规范。此外，许多创始人团队使用繁琐的电子表格和“半成品”软件来处理这个流程，以至于这个棘手的问题并没有得到解决。

本系列的第一篇文章涵盖了如何建立一个有效的人才招聘计划和代币薪酬方案，特别是对于正在进行代币发行规划的公司。这篇文章将解释一旦代币上线，如何为员工（贡献者）提供基于代币的薪资标准、报价计算和相关操作。

统一公司、社区、产品用户和员工的激励机制

网络或协议的用户也可以成为贡献者，参与到建设中

允许员工利用其他DeFi协议和原生代币来产生额外的收益和回报（例如：借出、存入、提供流动性、质押等）

期权，或限制性代币种类。

代币补偿的相关法律条例是不断变化的，因此建议提前咨询法律顾问，特别是具有代币方面经验的税务和薪酬律师，以获得最新信息，帮助指导决策。

除了这些准备，还需要以下东西：

• 一份代币协议，其中规定了代币的数量以及归属的条款和条件

• 一个公司的钱包（通常是像Gnosis Safe这样的多重签名），用于持有资金和代币的分配

• 员工钱包地址，使用可与web3应用程序互动并签署交易的钱包客户端（可以使用Metamask，但强烈建议你的公司和员工准备一个硬件钱包，确保在安全的地方安全地备份，并采取其他适当的预防措施）

• 一个跟踪归属信息的系统，确保及时、准确地将代币交付给接收者。可以使用电子表格手动完成，或者可以使用像LiquiFi这样的解决方案来自动分配代币

此外，还需要考虑：

• 工资税和预扣税款

• 记账和跟踪基于代币的奖励

• 法律文件和程序，以确保符合税收和证券法的规定

投资组合的职能部门，加密货币领域的原生基金最好，更能帮助你驾驭这种复杂性。

可以考虑利用以下资源和策略：

跨国公司的薪酬调查，如Option Impact或Radford等大型行业薪酬调查。风险投资公司通常依靠团队中管理投资组合的人才部门来获得此类数据。你也可以通过提供你的团队的薪酬数据来获取这些工具，这些数据将被匿名汇总在总数据集中。(他们倾向于获得大量的数据，所以当你的团队规模较小时，通常更容易获得，而且申请起来也不那么费时）。

资料来源：Shareworks

这些调查是相当全面的，数据涵盖了广泛的角色、经验水平、地域等。你可以根据公司的员工人数、筹集的资金数额、融资阶段等情况进行搜索。

但请记住，这些数据并不是专门针对加密货币领域的，作为一个高度竞争的行业，通常要求薪酬比平均水平高一些。为了适应这种情况，你可以考虑使用经济水平高/竞争最激烈的就业市场（如旧金山）的数据，即使你在一个经济水平不那么高的地方，也可以参考指定技能/经验水平的数据，也许比候选人普遍水平高一个水准，并以比所提供的数据高些百分比作为参考基准。

还要注意的是，高度专业化的角色，如协议/区块链工程师，可以要求更高的薪酬。例如Aishvar Radhakrishnan的研究发现，MakerDAO支付给协议工程师的基本工资是28万DAI（一种流行的稳定币，其价值与美元挂钩，所以基本上是28万美元），加上四年内归属的0.1%MKR代币。在2021年6月写这篇文章的时候，这大约价值130万美元，而且从那时起，市场普遍变得更有竞争力。(当然，MakerDAO是一个成熟的项目，有其自身的特性)。

雇员名单（AngelList）也是一个很好的资源，可以从薪酬调查的数据中进行高效的检索。搜索要招聘的角色（最好具体一点："区块链工程师 "与 "软件工程师 "可不同），然后根据地点、行业、处于类似阶段的公司等进行进一步筛选。

使用AngelList时，要么列出工资/股权范围，要么按角色支付费用，以便更好的展示搜索结果，而许多公司选择了前者。

Levels.fyi可以让你很好地了解大型科技公司的薪酬，但，初创企业的薪酬可能会有比较大的差异。人们通常不会期望在加入创业公司的第一天就能获得与Google或Meta相提并论的薪水；他们加入的原因是看到了发展趋势，并希望在趋势中发挥作用。

H1BData.info也很好，他们的薪酬数据非常可靠；公司担保候选人获得工作时，美国政府会报告这些数据。

追踪你在市场上看到的有竞争力的报价，并向其他创始人/投资人询问他们的报价。雇员有时也会在Blind等论坛上提供薪酬数据，或者你可能会发现到处都有一次性调查。(这些来源可能不如上述来源可靠）。

注册LiquiFi，并继续关注基准数据，将你的代币百分比范围与其他基于代币的报价进行比较。

还有一些其他考虑因素，包括：你是否打算为不同地域的远程员工进行生活费用调整（附注：越来越多的公司正在取消这些调整，我们相信随着时间的推移，将它们纳入考虑范围将继续成为一种竞争劣势），你的等级制度是什么样的（如果有的话），以及公司的谈判意愿与态度。

基于市场价值

年度代币赠予

代币百分比

方法一：基于市场价值

这是最简单的方法，也是最容易用来计算象征性报价和你想提供给候选人的总金额的方法。这也是目前大多数团队使用的方法。

在实践中，你根据你所定义的总薪酬区间决定一个总的薪酬数字，将现金薪酬考虑在内，然后根据授予或计算时代币的公平市场价值（FMV），计算出满足总数字所需的代币数量。

这种方法的一个主要缺点是，人们加入团队的时机，加密货币市场的波动，以及初始报价的变化，都会导致薪资的不平等/差异和人力资源债务。具有类似经验水平的员工，履行类似的职责，随着时间的推移，最终可能会得到大不相同的薪资。

例如，如果一名工程师在1月份加入，当时你的代币的FMV是1.00美元，而另一名工程师在3月份加入，当时你的代币是1.70美元（这种变化也可能在一天之内发生），第一个工程师最终会得到更多的代币。

这种方法对于那些成熟的、已经建立了积极的代币情绪的初创公司来说可能更有意义，但我们认为，目前加密货币市场仍然过于动荡，无法稳定地使用FMV作为基础。

示例和计算

示例：你决定要给一个员工提供价值450000美元的代币补助。如果你的代币价格在授予或计算时是1.25美元，你要授予他们360000代币。

你可以使用这个计算公式来决定授予多少代币。如果你选择输入你的总代币供应量，它也会让你知道授予的代币占你的代币池的百分比是多少。

优点

• 最简单的计算方法，所需的前期研究最少

缺点

• 时机和市场条件对总回报有重大影响，并可能造成报酬差异

方法二：年度代币赠予

这种方法类似于方法一，但只是有一个不同的归属时间表。它可以降低价格波动的风险，最大限度地减少稀释，并更好地协调业绩和薪酬。然而，对于候选人来说，这并非没有风险，尤其是对于具有潜在上升空间的公司。

在这种方法中，代币授予是使用FMV计算的，并基于预先确定的年度薪酬目标（类似于方法1），但关键是，每年重新评估和发放。这些补助金的发放没有明确规定，而且通常是按月或按季度归属。以下是对Stripe和Lyft股权采用方法的评估（值得注意的是，这种方法与代币有一些不同的考虑），以及对员工的影响。Coinbase对其股权也采用了这种方法。

该公司不承诺任何超过一年的补偿方案，虽然期望每年保持稳定的一般奖励金额，但没有任何保证。这为公司提供了对个别员工代币分配、目标总报酬数字和更广泛的员工代币池的浮动控制空间。

这也意味着员工面临着获得较低报酬的风险：公司在每次年度计算时参照的任何变量（例如，业绩、市场时机、员工池中的剩余代币等）。一些候选人可能会对缺乏可预测性和保障性的薪资感到不快，但需要相信公司会在一段时间内做好调整。

也许更重要的是，这种方法消除了奖励的非对称性上升/OTM期权的性质。如果公司决定的总报酬在代币价格飞涨的情况下变得过高，候选人能获得的就会受到大幅削减，而不是获得员工加入初创企业时向往的潜在上升空间。

虽然从公司的角度来看，在这种情况下减少奖励可能会留住员工（即，如果流动资产提供的强大上升空间使他们的员工变得富有，可能更容易离开），但我们认为，对上升空间的期望是不应该轻易从员工手中夺走的。此外，如果授予的价值增加了，这也有了更大的动力留在公司并期待获得后续的奖励。

最后，这种方法是公司保护自己的一种方式，避免提供象征性的一揽子计划，他们可能认为这种方式对那些最终表现不佳的人来说过于慷慨了。

示例和计算

示例：你确定你想在员工的第一年为其提供相当于FMV的125000美元的代币补助。如果你的代币价格在授予或计算时是1美元，你在第一年授予他们125000代币。

第二年，你可能决定，鉴于员工的非凡表现和当前的市场条件，你要授予他们15万美元的年度薪资。如果你的代币价格在授予或计算时是150美元，那么你第二年要授予他们100000代币。

你可以使用这个计算公式来决定授予多少代币。该计算公式还能让你知道每年授予的代币占你的代币池的百分比是多少。

优点

• 与方法一相比，面对市场波动时，提供了更好的保护，同时也更有能力让候选人达到公司理想的总回报方案

• 公司在随着时间的推移调整薪资方面有更大的灵活性，允许对员工代币分配和一般员工代币池进行更大的控制

• 波动性仍然会影响报价，但比你预先计算整个方案的情况要少。

缺点

• 消除了奖励的不对称上升/OTM期权的性质，为员工的吸引力变少，因此，在招聘市场上的竞争力可能会降低

• 要求候选人在没有合同保证的情况下相信公司的公平性

• 每年重新计算所有员工的补助金，造成额外的运营开销

方法三：代币百分比

这种方法试图创造一种类似于传统创业公司计算股权奖励的方式。这在web3社区中已经被讨论过了，有一些团队已经推出了基于这一策略的改良版本，但可能仍没有考虑到本文要探讨的方面。

虽然这种方法需要很多准备工作，但在作者看来，这也是唯一一个考虑到市场波动并减轻员工薪酬差异化过大的方法，同时最大限度地减少不必要的代币稀释，并保留员工的不对称上升空间。

同样，加密货币非常不稳定。就在发表这篇文章的两个月前，我们看到市场在一个月内下降了47%：

资料来源：CoinMarketCap

在这段时间里，使用基于市场的方法来计算报价，会产生天壤之别。出于这个原因，我们更喜欢这种方法：它更具体，更可预测，也更公平。

总的来说，这种办法是采用与股权相同的区间，并调整它们，以应对代币的具体细微差别：在固定代币供应的情况下缺乏稀释，以及对即时流动性的潜在溢价。随着你的产品的成熟，你可以随着时间的推移减少调整频率，类似于基于股权的初创公司在新一轮的筹资中所做的那样（下面有更多的原因）。

这不是根据不断变化的FMV来计算代币奖励，相反是根据总体供应情况，在规定的范围内给予固定数量的代币，这种方法可以最大限度地减少薪资的不公平。

请注意，下面的说明没有考虑通货膨胀的因素。如果你的代币供应不固定，仍然可以使用这种方法，可以考虑定期和（或）根据业绩提供额外的代币。

如何应用到代币池中

首先，首先要觉得将其应用于总的代币池还是一个较小的、特定的雇员分配池。你选择哪一个取决于你希望有多大的灵活性。

对总代币供应使用百分比划分，可以保证有固定数量的代币，没有自然稀释（假设你的代币有固定的供应量，总体而言）。或者将它们应用于员工分配（在代币发行之前，员工分配是可以改变的，这为公司提供了酌情调整员工代币分配的机会）。

使用传统股票与代币调整稀释

由于固定供应的代币不会自然产生稀释，而且与股权相比，还有其他可能需要溢价的好处（如较早的流动性），因此可以考虑相应调整范围区间。

下图说明了初创企业随着时间推移所产生的股权稀释，当公司达到C轮时，员工最终可能只拥有他们最初拥有的一半所有权：

不过，将范围区间缩小50%，计算得来的报价所展示的总美元价值，鉴于目前的FMV，你会感到不对劲。重要的是要记住，这种方法努力消除市场波动对计算的影响，需要一个长期动态的视角。你可以考虑用更少的比例来缩小区间，你可以使用下面的计算公式来确定你想使用的百分比。你也可以用这个公式试验一下在不同的代币价格下，总报酬会是什么样子。

随着时间的推移改变范围区间

就像传统的以股权为基础的创业公司一样，你也应该随着时间推移，随着公司的成熟和协议/项目处于更稳定的状态，不断地改进百分比区间。

传统创业公司的股权范围通常会随着新一轮的筹资活动而减少（当稀释发生时，加入公司的风险就会减少）。基于代币的公司可以在公司具有里程碑的时刻，重新计算他们的股权范围，这些里程碑与新一轮的筹款起到的作用大致相似：例如主要产品、团队规模和（或）收入里程碑。这可以防止对员工的过度奖励，如果里程碑事件出现的比较“随机”，也可以考虑每年重新评估一次区间的最小/最大值。

示例和计算

示例：通过研究，你可以确定，在公司的这个阶段，工程师的适当的传统股权范围是0.5-1%，然后对这个范围进行50%的削减，留下0.25-0.5%的代币范围。

根据候选人的资历、面试表现等，授予他们代币，代表员工代币池中的适当股份。在上面的插图中，你授予25个点的代币供应，相当于50万个代币。

你可以使用这个计算公式，根据你研究的传统股权百分比确定你的代币百分比，以及在你想授予多少个百分比的情况下授予员工的代币数量。

优点

• 考虑到市场的波动性

• 减少报酬的不公平/差异性

• 保留员工的不对称上升机会

• 提高员工薪酬的公平性，可能会支持团队的士气，并使人们得到最好的回报

缺点

• 当市场价格下降时，代币的总市场价值在报价时对候选人来说可能显得不那么有竞争力（关于如何缓解这种情况，请看下面的章节）。

• 需要进行大量前期调研

其他计算方法

上述方法比较常见，但并不一定要拘泥其中。

我们已经看到一些团队开始尝试基于里程碑的方法，即代币在特定预定的产品或业务成就中分配。虽然这激励了员工的表现，但它也造成了代币是否（何时）真正属于他们的不可预测性，并且需要对工作有坚实的信念。对于早期阶段的初创企业来说，路线图的经常变化是正常的。

一些团队也在尝试使用基于市场价值的方法提供代币奖励，但使用时间加权平均价格（TWAP）或体积加权平均价格（VWAP）以7天或30天的周期进行计算。这里的目标是提供受波动性和市场时机影响较小的报价。

我们甚至看到一些团队开始探索让候选人获得与TWAP/VWAP计算的美元价值挂钩的总体代币补偿的一些百分比，以及基于固定数量的代币的一些其他百分比（完全由他们决定）。

如果你将代币补偿与一个固定的美元数额挂钩，然后授予任何必要的代币来达到这个数额，那么直接给予现金似乎更容易。不过，默认值在心理上是很强大的；那些真正相信你的产品/协议的员工可能会倾向于持有并从上涨中获益，不会主动去花现金购买代币。通过代币支付也可以让创始人避免代币早期的销售压力和耗尽现金储备。

也就是说，让员工完全控制他们的报价中基于代币的百分比，无疑会在你的代币上限表中造成报酬上的巨大差异。这引发了一个哲学问题。如果你对所有员工预先说明，由他们来决定他们的报价有多大比例会受到市场波动的影响，这种不可避免的差异是否公平？

我们不想用这篇文章来煮沸大海，但我们也考虑到，当应用于代币百分比的方法时，如何将你的归属时间表前置--加上一些额外的考虑--可以模仿稀释；团队如何考虑为他们的代币计算一个脱离市场实际情况的FMV；还有一点。如果你有兴趣探讨这些考虑，我们欢迎你的DM。

相关内容的研究还处于早期。请注意，复杂的报价结构可能会让候选人感到困惑。许多人对象征性报酬一无所知，即使他们在收到报价时想加入你的公司，也仍可能会产生怀疑。决策疲劳是个问题。

这些方法也可能使整个代币分配更难管理，并引发大量的后勤开销。

我们通常建议在薪资的公平性、透明度、以及操作和提供报价的便利性之间寻求平衡。

其他方面的考虑

无论你选择哪种方法，坚持使用一种方法可以帮助你更好地管理薪资平等和候选人透明度。请注意，每一种方法都有自己的好处和坏处，并对吸引贡献者的加入产生影响。

另外，要始终注意价格波动对员工的心理影响。传统初创企业的股权价值一般不会有80%的缩水，但在代币中经常发生，当某人的初始薪资在提供时价值40万美元，但随着市场的波动，变成10万美元时，这个结果可不好受。

在某种程度上，可以通过向候选人提供滑动比例的多种选择来缓解这种情况，例如，允许他们在高稳定性（更多的现金，更少的代币）或高差异性（更少的现金，更多的代币）之间选择。你也可以考虑定义一个权衡比例，可能有一个最小/最大值。这与雇员控制报价不同，相反，你是在一个可控范围内提供选择。

在报价时，你也可以为候选人创建一个计算公司，让他们输入假设的代币价格点，预测他们的总薪酬随着时间的推移可能是什么样子。(请注意，如果你没有固定供应的代币，需要考虑通货膨胀因素）。

根据你的商业模式，你也可以考虑提供代币和股权，以获得更多的风险调整的报价。另外，你可以考虑在提供股权的同时，提供可能与业绩挂钩的基于代币的不固定奖金，但如果完全使用不固定奖金来代替有保障的、定期归属的代币，候选人可能会感到不满。

你也可以在聘用协议后做一些事情。我们这个系列的第一篇文章讨论了在代币价值持续大幅下降的情况下，用额外的代币来 "调整 "候选人的可能性（和风险），这对于留住人才是必要的。如果你正在考虑这个问题，请阅读这篇文章。（https://medium.com/dragonfly-research/token-compensation-for-web3-startups-47621640a6ba）

然而，减轻波动的心理影响的另一种方法是确保你雇用的是价值观相一致的员工。你可以考虑在面试中筛选对市场有正确的宏观看法的能力，ps：并能经受住市场的衰退期。(即使你的员工真的相信市场会反弹，但这仍然不能抵消熊市中流动性的减少。）

最后，并不是只有通过以上方式才能提供一个有效的代币报价。你问的问题，你的叙述表达，以及你如何管理预期都是至关重要的。这要从与候选人的第一个接触点开始，与了解加密货币的人才合作，在招聘过程的各个阶段为你的公司、薪资理念和报价进行定位，这一样有帮助。

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这篇文章基于我们在这个领域的经验和观察，并不构成法律建议。当你创建一个代币薪酬策略时，应该咨询你自己的法律顾问，如何最好地构建你的薪资计划并遵守税法，这些考虑可能会给你一些建议。

标签：DAO 代币 设计

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